作者简介
罗文豪，北方工业大学经济管理学院，讲师，管理学博士，研究方向为下属视角的领导力与组织行为；
刘东，美国佐治亚理工大学Scheller商学院，教授，管理学博士，研究方向为职场主动行为、领导力与事件系统理论；
章凯（通讯作者），中国人民大学商学院，教授，教育学博士，研究方向为组织行为学、领导力、动机与人格等。
研究缘起
追随（Followership）与领导（Leadership）二者是相伴而生的，脱离彼此来分析其中任何一方都是不完整的。不过，与领导研究数十年的蓬勃发展相比较，有关追随现象的研究则要滞后和单薄很多，领导研究与追随研究的分离也长期存在，并成为制约领导研究向纵深发展的一个重要原因。直到近些年来，随着当代企业在组织管理变革中愈加强调员工的自主性和能动性，追随研究才开始成为国内外组织管理研究中的一项重要议题。无论是从学科理论发展的角度看，还是从管理实践的现实需求看，学者们都越来越认可“理解追随者和理解领导者同等重要”。在工商企业组织中开展针对于追随者和追随现象的研究，不仅能够拓展和深化现有研究对于领导过程的认识，更重要地是能够揭示出追随者在组织成员协作系统中所扮演的角色，并为研究新时期的组织发展、演化和变革贡献一个崭新的视角。然而，作为组织管理研究中的一个长期被忽视的新兴研究领域，追随研究也面临着一些值得深思的基本问题。例如，追随研究的意义和价值是什么？追随研究的范围与边界是什么？如何认识和处理追随研究与领导研究二者之间的关系？特别是，当前追随研究在中国情境下已经取得了一些重要的进展，未来还可以基于哪些路径和方向更好地推动中国情境下的追随研究，并由此更好地贡献于追随理论和领导理论的发展？本文从追随研究的历史演进着眼，明确在组织管理领域开展追随研究的科学价值，并基于对追随现象的理解界定追随研究的范围和边界。通过回顾当前已有的追随研究视角，本文将聚焦于中国情境下的追随研究，探讨如何扎根丰富的中国情境和管理实践推进追随研究，并阐述值得进一步探索的发展方向。我们努力通过本文的讨论和探索，为追随研究这一新兴的研究领域提供更为扎实、清晰、具有生长潜力的理论方向与发展路径。虽然在组织管理研究文献中，关于追随现象的科学研究直到近些年才开始兴起，但追随现象的出现和被关注则显然有着更为悠久的历史。Burns（1978）在从政治学角度分析政治领袖中的领导现象时，便指出追随者是理解领导过程的一个关键视角，追随者的动机、需要和目标构成了领导者影响追随者的基础。正因如此，学者们对于追随现象的理解和认识并非是全新的事物，而其实同样嵌入在漫长的领导研究进程中。根据追随在领导研究中所起到的作用和角色不同，我们可以归纳出现有文献中对追随现象进行研究的四种不同理论取向：（1）完全忽视。这种取向主要出现在领导研究的早期（如领导的特质和行为理论），学者们聚焦于领导者来开发领导的早期理论，追随者的作用几乎完全被忽视。（2）边缘关注。自20世纪60年代开始，追随者开始得到领导研究者们一定的关注，但主要是作为领导研究的结果或情境变量。追随者被视作领导活动的附属角色，认为追随者是被动的接受者，在领导活动中依照领导者给出的指令展开工作。（3）焦点关注。鉴于领导研究对于追随者的长期忽视或考虑不足，Shamir等呼吁领导研究需要“翻转研究视角”，从“领导者中心”转向“追随者中心”。由此，一系列的研究开始给予追随者独立的关注，而并非仅仅作为领导研究中的结果或情境变量。（4）相互影响。追随研究的第四种取向体现为更为整合地考察追随者在领导过程中的作用，尤其是强调追随者和领导者之间的相互影响。值得注意的是，追随研究的上述四种不同取向出现的时间虽有一定的先后顺序，存在一定的此消彼长的趋势，但它们出现后是相互交织的。即便在今天的领导与追随研究中，较为早期的“完全忽视”和“边缘关注”取向依然不同程度地存在。当然我们也看到，进入到新世纪特别是近十年以来，“焦点关注”和“相互影响”的研究取向为越来越多的学者们所接受和采纳，这恰恰体现出不同研究取向在新的时代背景下所呈现出的发展趋势。
通过梳理近年来有关追随议题的研究文献与发展脉络，我们发现学者们在研究追随现象时有几种不同的基本假设，由此在研究问题的选择上也就有了不同的侧重点。基于研究问题侧重点的不同，本文将当前有关追随的研究成果归纳为以下四类不同的研究视角。1、特质视角。即关注优秀追随者所具备的一些共同的个人特质。正如早期领导研究侧重于关注成功领导者的个人特质，较早期的追随研究同样试图总结出优秀追随者的共同特征。例如，Kelley （1992）在早期提出的追随者分类模型中，将“批判性思考”和“主动性”视作优秀追随者的两类重要特质。结合中国企业与组织的现实情境，曹元坤等（2008）通过回顾相关文献，将好的追随者特质归纳为“正直、真诚、主动和灵活”四个方面。2、行为视角。即关注追随者在追随活动中展现出来的特定行为。由于行为往往易于观察和测量，选择行为视角研究追随现象具有更强的操作性。正如领导研究中不少领导风格体现为特定领导行为的组合，学者们基于对追随行为的考察也提出了一些相关的研究构念。在这方面，中国学者通过开展质性访谈，并遵循量表开发的规范步骤，提出了多种不同的追随行为概念与结构。此外，部分学者提出和发展了追随力的概念，并同样采取行为视角来阐释追随力的内涵。在曹元坤和许晟（2013）提出的五维度追随力结构中，执行技能、关系技能和影响力这三个维度都具有典型的行为属性。周文杰等（2015）基于对中国企业中基层员工的质性研究，开发了包括尊敬学习、有效沟通、权威维护、积极执行、意图领会和忠诚奉献六个维度的追随力概念。3、认知视角。主要基于内隐追随理论和对于追随者的认知原型概念开展追随研究。针对内隐追随理论的结构，Sy（2010）进一步提出了包括勤勉、热忱、好公民三个维度的追随原型，以及包括顺从、反抗和不称职三个维度的追随反原型。在中国情境下，学者们也开始对内隐追随理论的结构开展探讨，并试图发现具有中国文化特色的内隐追随理论。近年来，中国情境下的内隐追随研究中另一个值得关注的研究领域是基于“匹配”视角所开展的领导与追随研究。一方面，领导者和追随者之间追随原型的一致性（或者是相似性匹配程度）会对于领导者和追随者的行为与态度产生影响。另一方面，当我们考察领导者追随原型和追随者追随特质或行为之间的“互补性匹配”时，二者之间的匹配程度除了带来积极效果之外，也可能会对员工的行为与态度带来“双刃剑”效应。例如，彭坚和王震（2018）的研究指出，领导者追随原型和下属追随特质匹配既可能会引发“迈向幸福的赋能之路”（自我效能感提高与满意度提升），也可能会带来“远离幸福的负担之路”（更高的情绪耗竭）。4、动机视角。重点挖掘追随者不同类型追随方式背后的动机，即“为什么追随”的问题（Popper, 2014）。在现有研究中，针对追随动机的探讨主要仍以理论分析为主，尚缺乏充分的实证考察。综合来看，追随动机主要包括以下四类。一是基于魅力和相似性产生的追随动力。即当员工感知到自身与领导者在人格特征、自我概念、价值观等方面一致性较高时，他们就更倾向于追随这样的领导者。二是基于满足需要而产生的追随动力。三是基于对职位权威的服从而产生的追随。当领导者处在更高的组织职位上，且组织中存在正式的职位权威体系时，组织正式化的力量会强化员工对于权威的服从。四是基于工具理性的价值判断而进行追随，或者称之为“基于计算”的追随。1.开发清晰严谨的追随构念。在已有的研究成果中，学者们已经提出了诸如“追随力”、“追随角色定向”、“内隐追随理论”等相关概念，从不同的侧面对追随现象进行了理论上的构建。然而，一方面，现有的追随构念还十分有限，与管理现实中丰富的追随现象相比还有着较大差距。另一方面，部分已有的追随构念在内涵界定上还存在一定的模糊性。以受到较多关注的“追随力”概念为例，有学者将其界定为追随者的一组行为，也有研究认为追随力是追随者特质和行为的组合，还有观点则认为追随力是追随者的某种能力。由此，“追随力”这一构念在界定上的模糊性就会导致后续实证研究结果出现不一致性，这不利于进一步的学术对话和理论发展。未来研究中，学者们也可以通过综合定性和定量的方法，力求揭示出员工追随方式的丰富多样性，包括追随的形式和追随的内容的多样性等。2.明晰追随的丰富前因与后果。从员工追随的前因来看，首先，员工自身的人格特征、心理动机、认知方式、情绪情感等个体因素都有可能导致追随方式的差异。其次，员工在工作场所中面临的情境因素也会影响到他们的追随方式。组织或团队中的管理风格与文化氛围不同，会对员工表现出的追随行为有不同的塑造效果。再次，除了从个体差异和社会情境两方面的特定属性出发考查追随方式的前因之外，未来研究也可以考察一系列能够引发、维持、改变员工追随与否及追随方式的关键事件。从员工追随的后果来看，未来研究亟需对追随的影响对象进行更为全面、深入的分析。具体来说，不同追随形式的影响至少包括以下两个方面：一是对于追随者个人自身的影响（intrapersonal），二是对于组织内外其他人的人际间影响（interpersonal）。
3.检验领导与追随的双向影响。一是探讨领导者对追随者的自上而下（top-down）的影响，即将领导者视作前因变量，这也是当前大多数领导研究中的主要思路。二是探讨追随者自下而上（bottom-up）对领导者的影响，即认为一些追随者的行动可能会成为领导风格形成的前因、中介或是调节变量，追随方式的差异和追随者的不同也有可能塑造出不同的领导风格。三是同时考察领导者与追随者之间的双向影响关系，尤其是在领导者和追随者因素二者因果指向不明确的条件下。通过开展纵贯的定量研究设计，或者开展追踪式的案例研究，研究者们可以更为系统地思考和探察到领导风格与追随风格之间复杂的互动关系。4. 拓展和整合不同的研究视角。通过本文的梳理，当前追随研究的四种主要研究视角既相互补充，也相互竞争，这表明当前学者们对于追随现象的研究还处在初期发展阶段，依旧蕴含着大量的研究机遇。在本文概述的四类研究视角之外，我们相信依然会有其他不同的研究视角可用来认识追随现象，这也是学者们在未来推动追随研究走向创新发展的一条重要途径。更为重要的是，除了采取单一视角考察追随现象之外，整合多种研究视角并开发出一个完整的追随理论也是未来开展追随研究的必然要求。要实现理论视角上的整合，首先需要解决的一个理论难点在于认识到追随现象的本质，并且针对企业组织中的追随现象构建起一个较为抽象的理论模型。5.开发整合性的领导-追随理论。上述几个研究方向更多地偏重于追随研究本身，在此基础上未来研究更需要加强对于领导和追随的整合性理论建构。建构整合性的领导-追随理论，一方面离不开已有的领导力研究成果和前文提及的关于追随的实证研究成果，另一方面更需要学者们超越单个研究成果或者单一的研究视角，深入到领导-追随现象的本质去进行理论建构。在目前已有的研究中，DeRue和Ashford（2010）的研究可以视作该方向的一个范例。他们并非从领导或者追随现象的某一个单独理论出发，而是从更为一般性的“身份建构”角度着手，在领导者和追随者互动影响的过程中，界定和分析双方对于自身身份的宣称以及对于对方身份的给予。可以看出，“身份建构理论”在其中扮演着元理论的作用，这也与近来在理论建构中倡导的“源头创新”相吻合。6.有效追随的开发。管理研究除了贡献知识以外，也承担着引领与造福管理实践的重要使命。在追随研究中，关于有效追随的开发（followership development）也因此成为一个极具实践价值的研究方向。正如Hollander（1993）和Uhl-Bien等（2014）指出的那样，“如果没有追随者，那么也就没有领导者和领导力”。在今天这样一个竞争加剧、充满不确定性和模糊性的时代里，开发和调动追随者的力量将具备更加现实的意义。由此，未来研究除了在学术上考察追随者和追随行为之外，也应当在上述科学研究的基础上，探索如何通过培训，在不同的组织情境中激发和培育有效的追随者。7.中国情境下独特追随方式的研究。与领导研究相似的是，追随研究既是一个普适性的话题，也具有文化情境性。对于中国学者来说，既可以采取普适性观点来研究追随现象，也可以考察中国文化情境下员工追随的一些特殊属性。在此之外，学者们也可以通过扎根研究或者定性研究的方式，挖掘中国本土情境下追随现象的独特内涵。从文化价值观的角度来看，中国组织中的文化常常被视作具有较高权力距离取向的典型。在这一文化价值观的驱动下，追随者会有怎样不同的表现？追随者是否会因为高权力距离而对领导者表现出更多的服从，还是会由于高权力距离而与领导者之间保持若即若离的关系？在中国传统文化背景下，一部分追随者尤为强调“情与义”的作用，强调要报答领导者的知遇或关怀之恩。当“报恩”、“忠孝”、“义气”等这些中国文化内容与文化规范嵌入到人们追随领导者的过程中，便很有可能孕育出一些具有本土色彩的追随模式。追随并非是一个新生事物，但管理学界直到近年才逐渐对追随研究重视起来。这既与管理学科特别是领导研究的发展轨迹密切相关，也得益于当前管理实践呈现出的一系列人性化与个性化的重要变化。通过梳理现有文献，我们发现追随研究在国内学者中得到了更多的关注，相关的研究成果数量也明显多于国外。当然，我们并不据此便认为追随现象是一个中国情境下的独特现象。在当前员工个体价值与自主性日益增强的管理背景下，追随研究的开展有助于回应管理实践中关于个体变化和组织发展的一系列新的难题。正如我们在文中强调的那样，追随研究不仅本身充满着广阔的研究空间，而且也蕴含着中国学者在这一细分领域引领和贡献管理研究的重要机会，中国情境下商业管理实践的巨大进步更是为追随研究提供了难能可贵的研究土壤，值得不同领域对追随现象有研究志趣的中国学者为之努力。
罗文豪,刘东,章凯.追随研究的演进及其在中国情境下的发展路径探索.南开管理评论.2021.24(2).105-214.
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